Mitarbeiter-Potenzialanalyse zur Steigerung des Unternehmenserfolgs

„Woher wissen Sie, wie gut Sie in Ihrem Job sind?“ Die Frage mag zunächst wie ein Affront klingen, ist aber außerordentlich relevant für die Zukunft der persönlichen beruflichen Laufbahn. Dennoch setzen sich erstaunlich wenige Führungskräfte selbstkritisch und konsequent mit dieser Frage auseinander. Und sie bekommen diese Frage in vielen Fällen auch nicht von Ihren Vorgesetzten gestellt.

Die selbstkritische Hinterfragung der eigenen Leistung, der eines Mitarbeiterteams oder des gesamten Unternehmens fällt oft nicht leicht. Die Herausforderung besteht darin, drei Kriterien bestmöglich zu erfüllen:

1. Ein hohes Maß an Erfahrung
2. Langjährige Branchen- bzw. Fachexpertise
3. Objektivität

Die Erfahrung spielt eine große Rolle, dabei verfügt jeder Manager über seine eigenen Bewertungsmaßstäbe, wenn es um die Leistungsbeurteilung geht. So kann es bei der Betrachtung der gleichen Situation dazu kommen, dass verschiedene Betrachter unterschiedliche Bewertungen abgeben. Vorhandene Expertise hilft dabei, anhand von Benchmarks eine optimale Orientierung bei der Bewertung zu erhalten und ermöglicht eine bessere Vergleichsbasis der eigenen Leistung. Deutlich diffiziler ist die Fragestellung „Wie viel Subjektivität steckt in der eigenen Objektivität?“. Die geforderte Objektivität lässt sich also am besten durch einen externen Dritten einbringen. Da dieser neben der geforderten Erfahrung auch über genügend Expertise verfügen muss, empfiehlt es sich, einen Branchenexperten zu involvieren.
Soweit die theoretischen Ausführungen zu diesem Thema. Doch wie genau läuft eine kritische Betrachtung der eigenen Leistung, bzw. der Leistung des Managementteams genau ab und was gilt es dabei zu beachten?

Audit vs. Potenzialanalyse

Zur Analyse der Management-Performance wird ein strukturiertes Interview mit den einzelnen Mitgliedern des Managementteams geführt. Dieses Interview soll den Interviewer in die Lage versetzen, die Führungskraft anschließend im Hinblick auf seine Stärken und Schwächen zu bewerten und eine Einschätzung über sein Potenzial abzugeben.

Der Fachbegriff für dieses Vorgehen lautet „Management Audit“, zu Deutsch „Managementprüfung“. Das Wording und das dahinterstehende Verfahren, kann zu Vorbehalten und Stress bei den ausgewählten Mitarbeitern führen. Nur ein positives Abschneiden in einem Management Audit wird als förderlich für die Karriere empfunden, schlechte Ergebnisse befeuern die Befürchtungen, dass die eigene Karriere ins Stocken geraten könnte. Der Fokus des befragten Managers richtet sich bei einem Management Audit also nachvollziehbarerweise auf die möglichen negativen Konsequenzen, die für möglich erachtet werden.

Dies lässt sich verhindern, indem der Prozess in seiner Gesamtheit als „Potenzialanalyse“ angekündigt wird. Bei der reinen Umbenennung des Vorgehens darf es jedoch nicht bleiben, auch die Umsetzung muss die geänderte Perspektive widerspiegeln. Folgender Leitsatz sollte in die Potentialanalyse einfließen: „Um Potenzial im eigenen Unternehmen zu finden und zu heben, sollte man danach suchen.“

Zweck der Potenzialanalyse soll also nicht sein, jemanden aufgrund seiner Schwachstellen bloßzustellen, oder diese gar als Kündigungsgrund zu verwenden. Im Gegenteil: Bei einer Potentialanalyse werden, wie der Name schon verrät, neben den Schwächen vor allem Potenziale entdeckt und Stärken festgestellt. Genau an dieser Stelle sollte dann auch das weitere Vorgehen hinsichtlich der Karriereplanung ansetzen. Die erkannten Schwächen können das Potenzial von Morgen sein. Die neu gewonnen Erkenntnisse sollten genutzt werden, indem auf die Stärken aufgebaut wird und die erkannten Potenziale gefördert werden. Dennoch bleibt es wichtig, Schwächen zu adressieren und dem Manager oder das gesamte Managementteam bei deren Bewältigung zu unterstützen. Gerade in der aktuellen Situation, in der gute Mitarbeiter rar gesät sind, sollte dem vorhandenen Management das passende Umfeld geboten werden, statt einen neuen Kandidaten zu rekrutieren, einzustellen und einzuarbeiten.

Gelingt es, diese Intention der Mitarbeiterförderung durch Potenzialanalyse von vornherein dem Management zu vermitteln, stärkt dies die gegenseitige Bindung. Das Management ist deutlich offener für solch ein proaktives Vorgehen, damit vergrößert sich auch der resultierende Erkenntnisgewinn. Damit die Potenzialanalyse gelingt, bedarf es einem strukturierten Konzept sowie einer konsequenten und kompetenten Durchführung, die von der Unternehmensführung und einem Branchenexperten entwickelt werden sollte.

Potenzialanalysen bei Unternehmenstransaktionen

Ein Spezialfall ist die Potenzialanalyse im Umfeld einer Unternehmenstransaktion. In diesem Fall wird häufig das Management des zu kaufenden oder gekauften Unternehmens evaluiert, damit der Käufer einen belastbaren Eindruck des vorhandenen Kompetenz-Spektrums gewinnt. In dieser Situation ist das Unbehagen, „überprüft“ zu werden deutlich geringer als es bei einer klassischen Potenzialanalyse der Fall ist, da der Grund auf der Hand liegt.

Problematisch wird es, wenn die Potenzialanalyse geschehen soll, bevor die Absicht des Kaufs oder Verkaufs gegenüber dem Management erklärt wurde. An dieser Stelle eine Durchführung der Analyse durch einen externen Branchenberater sinnvoll, da dieser unter einem Vorwand agieren kann. Die Ergebnisse der Potenzialanalyse können dann genutzt werden, sollte die Transaktion wie geplant vollzogen werden. Unnötige Unruhe innerhalb des Unternehmens kann so ebenfalls vermieden werden.